"NORMATIVA INTERNA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL EMPLEADO Y LA ASIGNACIÓN DEL BONO DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD PARA EMPLEADOS Y OBREROS"

 

IV. DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

  1. La Evaluación del Desempeño es un proceso que permitirá  la apreciación sistemática, periódica y objetiva del rendimiento de un individuo durante un tiempo específico en un trabajo determinado.

  2. La Evaluación de las servidoras y servidores públicos es de carácter obligatorio y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora será sancionado. (Artículo 60 LEFP).

  3. La evaluación del personal del Ministerio del Poder Popular para Ciencia y Tecnología, se hará acorde a lo contemplado  en el artículo 57 de la Ley del Estatuto de la Función Pública,  el Sistema de Evaluación diseñado por el Ministerio del Poder Popular para Planificación y Desarrollo, con vigencia desde el 01/07/1996 y las normas aquí descritas. De igual manera, se describen las normas aplicables al personal obrero que labora en el Ministerio del Poder Popular para  Ciencia y Tecnología.

  4. El instrumento para efectuar la Evaluación  del Desempeño, es el previsto en  el Sistema de Evaluación, diseñado  por el Ministerio del Poder Popular para La Planificación y Desarrollo.

  5. La evaluación deberá ser realizada dos (2) veces por  año (semestralmente), sobre la base de los registros continuos de actuación (RCA) que deberá  llevar a cabo cada supervisor. El supervisado debe conocer  los objetivos del desempeño a evaluar los cuales serán acordes con las funciones inherentes al cargo  (Art.58 L.E.F.P).

  6. El cronograma establecido para el  Ministerio del Poder Popular para Ciencia y Tecnología es el siguiente:

 

PERIODOS A SER EVALUADOS

FECHAS EN LAS CUALES EL SUPERVISOR (a) DEBERÁ ENTREGAR EN LA DRRHH LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEBIDAMENTE FIRMADOS Y LLENADOS

01/12 AL 30/05 (Primer Semestre)

01 AL 05 DE JUNIO

01/06 AL 30/11 (Segundo Semestre)

01 AL 05 DE NOVIEMBRE

 

Los Objetivos de Desempeño Individual  (ODI) deberán ser establecidos de la manera siguiente:

  1. El Supervisor deberá elaborar los ODI (objetivos de desempeño individual) conjuntamente con su supervisado (a) acorde con las metas de su dependencia y los objetivos estratégicos institucionales (Plan Operativo Anual) contemplando estándares de rendimiento: Cantidad, Calidad, y Tiempo para cada ODI, para ello  deberá utilizar el formulario "Establecimiento de los Objetivos de Desempeño Individual", el cual debe ser firmado por ambos (Supervisor (a) y Supervisado (a)).

  2. El Supervisor (a) deberá enviar  a la Dirección de Recursos Humanos, copia de los ODI correspondientes al 1er. Semestre, en el lapso de los primeros quince días del mes de enero de cada año. De igual manera la  copia de los ODI correspondientes al 2do. Semestre deberán ser enviados a la Dirección de Recursos Humanos en el transcurso  de los primeros quince días del mes de julio de cada año.

  3. Para el primer semestre el Supervisor (a) deberá realizar el seguimiento de los ODI utilizando el formulario “Establecimiento de los Objetivos de Desempeño Individual” firmado por él y su supervisado y enviar copia de los mismos  a la Dirección de Recursos Humanos durante el transcurso  de la segunda quincena del mes de marzo  y durante el lapso de la segunda quincena del mes de mayo .

Para el segundo semestre el seguimiento de los ODI deberá efectuarlo el Supervisor (a) durante el lapso de la segunda quincena del mes de agosto  y el transcurso de la segunda quincena del mes de octubre, utilizando igualmente el formulario correspondiente y enviar copia debidamente firmada a la Dirección de Recursos Humanos.

  1. La evaluación del desempeño del servidor(a) público debe ser realizada por el  supervisor (a) en función del cumplimiento de los ODI por parte del supervisado (a), acorde a los estándares de rendimiento previamente establecidos, además de su compromiso con los valores institucionales.

  2. El establecimiento de incentivos debe ser acorde al resultado de la evaluación del desempeño del servidor(a), el cual se expresará en el correspondiente Rango de Actuación obtenido en el período a evaluar, así como a los resultados de la gestión de su dependencia. Se deben contemplar no solo incentivos económicos sino también incentivos tales como: capacitación, desarrollo o planes de carrera, además de reconocimientos por escrito que mantengan en alto su nivel de motivación. El establecimiento de incentivos debe planificarse sobre la base de la disponibilidad presupuestaria.

  1. Para que el supervisado (a) sea  evaluado (a) deberá tener por lo menos cuatro (04) meses continuos desempeñando las funciones correspondientes a su cargo.

  2. El supervisor (a)  que realice la evaluación deberá tener  al menos cuatro (4) meses  supervisando al personal respectivo. Si durante el semestre a evaluar la supervisada (o) ha tenido más de una supervisora (or) cada uno de ellas (os) deberá evaluar el lapso laborado bajo su supervisión.  

  3. Conforme a lo previsto en el artículo 86  numeral  14 de   la   LEFP,  será causal de destitución para las servidoras y servidores públicos,  haber sido objeto de tres (3) evaluaciones negativas consecutivas (58 LEFP).

  4. Conforme a lo previsto en  el Manual de Evaluación, Sistema de Evaluación de Eficiencia,  el obrero (a) que obtuviere en  los dos (2) semestres de las Evaluaciones resultados  con  rango de actuación “Regular o Deficiente” no percibirá la asignación del Bono del semestre al cual corresponda la Evaluación, ni el incremento salarial anual.

  5. Para que los resultados de la Evaluación sean válidos, los Instrumentos de Evaluación del Desempeño deberán estar firmados por el evaluado (a), el supervisor (a) inmediato del evaluado y el supervisor (a) mediato (supervisor (a) del supervisor (a) que realizó la evaluación).

  6. En lo atinente al personal obrero, los resultados de la Evaluación serán suministrados por la Dirección de Recursos Humanos al supervisor (a) inmediato del trabajador quien le notificará de los mismos.

  7. El servidor(a) público cuando esté en desacuerdo  con los Resultados de la Evaluación, tendrá el  derecho de solicitar por escrito la reconsideración, dentro de los cinco (5) días  hábiles siguientes  a su  notificación (Artículo 62 LEFP), dirigiéndose al Comité de Calificación de Servicios, que estará conformado por: a) Un representante de la máxima autoridad, b) El Director (a) de Recursos Humanos y c) El superior (a) del supervisor (a) inmediato del servidor(a) que solicita la reconsideración de su evaluación del desempeño.  (Artículo 151 del Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa). Igualmente dicho Comité conocerá de las  reconsideraciones solicitadas por el personal obrero.

  8. Con base a los resultados de las Evaluaciones del  Desempeño, la Dirección de Recursos Humanos  propondrá los planes de capacitación y desarrollo, los incentivos,  y las licencias del servidor(a) en el servicio de conformidad con el artículo 61 de la LEFP y el Reglamento de la misma, así como el Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa vigente.

  9. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional (APN) deberán presentar al Despacho del Viceministro de Planificación y Desarrollo Institucional, Dirección General de Desarrollo de los Sistemas de Personal, en un lapso no mayor de treinta (30) días hábiles contados a partir de la fecha de culminación  del proceso de evaluación, el informe sobre los resultados del proceso de evaluación semestral.

 

 

 

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